ダイバーシティ＆インクルージョン｜企業や教育現場におけるメリット

ダイバーシティ＆インクルージョンとは？言葉の意味をご紹介

ここ数年で「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉や、それをまとめた「D&I」という言葉を目にしたり、耳にする機会が増えてきました。

なんとなく理解しているような、でも説明しようとすると難しいなと感じる方も多いのではないのでしょうか。

ダイバーシティ・多様性の意味とは？

「ダイバーシティ」とは日本語にすると「多様性」という意味です。

とはいえ、「多様性」という言葉も、あまり使い慣れていないもの。

この言葉を分かりやすく言うと「それぞれ異なる性質を持った人たちが集まっている状態」「多様なバックグラウンドを持つ人たちの集まり」という意味になります。

「バックグラウンドが異なる人たち」を図る方法は多岐にわたります。

ダイバーシティとは決して「性別」「国籍」だけではありません。

たとえ同じ「日本人男性」でも、それぞれの求めているライススタイルやワークバランスは異なるということです。

インクルージョン・包括の意味とは？

「インクルージョン」とは日本語にすると「包括」「包含」という意味ですが、これもまた難しい言葉です。

やさしい日本語に直すと「全体をまとめてつつみこむ」「中にいれこむ」という意味です。

ブランケットなどで包まれるようなイメージでしょうか。

さらに「一体性」という意味ももっており、「一つにまとまる」というチームパワーのような意味も持っています。

ダイバーシティ＆インクルージョンとは？

「ダイバーシティ」と「インクルージョン」、それぞれの意味を確認してきました。

この二つの言葉を組み合わせた「D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）」を分かりやすい言葉にすると「異なるバックグラウンドを持つ人たちが集まって、それぞれの個性を生かしながら、チームを組んでいる状態」と言えます。

まずはお互いが違うことを理解する。

その上で、お互いの違いを意識しながら、それぞれが持つパワーを活かして活躍する。

それが、ダイバーシティ＆インクルージョンの求める世界です。

企業がダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むメリット

企業や仕事の現場におけるダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みは、少しずつ進んでいます。

どの企業も模索しながら、進めているのではないでしょうか。

企業においてD&Iを進めるメリットを改めて確認してみましょう。

企業におけるD&I推進は必須事項

日本企業においてダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みは、避けては通れない道となっています。

インターネットの普及によって、グローバル化がどんどんと進んでいます。

それに加えて、少子化に伴って、日本の労働人口は過去にない速さで減っています。

過去のように「日本人だけで仕事をすればいい」という状況ではなくなっているということです。

取引先はもちろんのこと、社内にも外国籍人が加わるケースは増えています。

さらに、同じ日本人であっても、それぞれのライフステージにおける価値観は異なるという点を、無視できないようになってきています。

チームパワーを発揮して良い企業として成長していくためには、D&Iは避けては通れません。

メリット：人材確保のため

インターネットが普及したことで、企業において人材とは日本人だけに限る必要はなくなりました。

必要であれば、スキルを持った海の向こうのだれかを雇うことができる時代です。

さらに、日本人の人口はどんどん減っています。若い働き盛りの世代が少なくなっているため、国際的な企業でなくても、海外からの働き手を雇い入れなければいけないケースも増えていくといわれています。

そのためにも、ダイバーシティに対応できる仕事環境を作る必要があります。

メリット：社員の満足度UPのため

「社員はガンガン働いて企業に貢献する」という昭和スタイルの価値観は、どんどんと薄れてきています。

みんなが同じ方向を向いて走っていた時代は変わり、それぞれのライフスタイルを重視するトレンドが進んでいます。

ダイバーシティ＆インクルージョンを進めることで、お互いの暮らしを尊重しながらも、仕事もするというスタイルが確立できるようになります。

無理をしながら働くのとは異なり、自分の価値観を大切にされていると感じることで、仕事へのモチベーションが上がったり、ポジティブな雰囲気の労働環境に繋がります。

実際にD&I推進を進めたことで、離職率が下がったなどのケースも見られます。

メリット：新しいアイディア発掘のため

グローバル社会で企業を伸ばしていくためには、より多くの声を聴き、商品やサービスに反映さることが不可欠です。

似たような人が集まっている環境だと、似たようなアイディアしか出てきません。

その反面多様な人たちが集まった環境だと、それぞれ違うアイディアを持ち寄ることができ、斬新なアイディア、クリエイティブな発想が期待できます。

ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み進め、多様化を進めることは、社内における発言のしやすさなどにも繋がるでしょう。

参照：経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」

教育現場がダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むメリット

企業におけるダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みは、話題になることが増えてきました。

しかし、じわじわと教育現場におけるD&I活動も広がっているのをご存じでしょうか。

進む教育現場におけるダイバーシティ＆インクルージョン

ダイバーシティ＆インクルージョンが効果を発揮するのは、企業だけではありません。

大学や学校という環境においても「インクルーシブ教育」という言葉が少しずつ広まりつつあります。

中には、幼稚園などの保育現場でも意識して取り入れ始める施設もあります。

企業と比べると比較的新しい取り組みではありますが、D&Iへの理解は早ければ早いほど良いものです。

これから本格的な取り組みが期待されるフィールドです。

メリット：障がい者への理解を深めるため

幼い頃から「お友達」「クラスメート」として、障がいを持つ人と触れ合っていれば、どのようにサポートしたら良いのかを身に着けることができたり、隔たりを感じることなく接することができるようになるでしょう。

子供の頃に通った学校を思い出してみてください。

何らかの障がいを持った子が同じクラスにいましたか？

日本の教育現場においては、ある程度の障がいが分かると、特別支援学校への通学を促されます。

もちろん特別なケアを受けられるというメリットもありますが、これによって障がいを持つ人との接点がなくなってしまいます。

知らないからこそ、勝手なイメージを持ってしまったり、偏見に繋がることも。

だからこそ、学校教育の場から一緒に過ごす方が良いよねという考え方です。

メリット：違う国籍を持つ人への理解を深めるため

町で外国籍を持つ人たちに出会う機会も増えてきた気がします。

それに伴って、地域差は大きいものの、学校で外国籍をもつクラスメイトがいるという環境も増えてきています。

毎日一緒に過ごしていると「外国人」というレッテルは不要なことに気が付くことができるでしょう。

グローバル化が進む中で、幼いうちから様々な国籍の人に出会い、世界は日本人だけではないということを理解することで、変な偏見や差別を避けることに繋がります。

メリット：多様性への早期理解を進めるため

ダイバーシティは「障がいを持つ方」や「異なる国籍を持つ人」だけではありません。

同じ日本人でも、同じ性別でもそれぞれ違うよね。

「普通の人」だと思っている自分たちだって、それぞれ異なるよね。

ということを理解することが、ダイバーシティ＆インクルージョンの要です。

幼い頃から「ダイバーシティ」に触れることで、お互いの違いを見つけて、良いか悪いかジャッジすることなく、尊重することは、当たり前のことになるでしょう。

ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むためのステップ

ダイバーシティ＆インクルージョンの必要性は分かったけれど、どうしたら自分のいる組織において取り組みが始められるだろうか…と悩むケースは多いものです。

ダイバーシティという言葉の通り、それぞれの組織によって集まってきている人も違えば、状況も異なります。

だからこそ「このやり方をしたら、すぐにできる」といった簡単な方法はないからです。

企業・学校の現状を数値化して把握

ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むにあたり、まずは現状の確認から始めましょう。

企業や学校における多様性の状況を、まずは数値化してみるのはいかがでしょうか。

ぼんやりと見えていた現状が、数字にしてみることでよりリアルに分かるようになります。

良いか悪いかをジャッジするのではなく、まずは今どのような状況なのか？を確認してみましょう。

このステップを踏むことで、どこの点から手を付けたらいいのかを考えることができます。

また、取り組みを始めた後に、数値がどう変化しているかも可視化できます。

企業・学校に合うアイディア検討

数値化してみた現状を俯瞰しながら、どの箇所から手を付けたらいいのかを考えていきましょう。

これに関しては、その組織や学校の置かれている環境によって大きく異なります。

人事部などで検討を進めることももちろん必要ですが、可能であればブレインストーミングの段階から、現場の人などより多様な人の意見を取り入れられるようにしていきましょう。

それこそが「多様性」を認める第一歩となります。

併せて、内部のリソースだけ検討するのが難しければ、コンサルタントなど第三者の目線を加えることも考えても良いかもしれません。

他での良い事例なども提供してくれたり、自分たちでは気づかない盲点を見つけてくれたりと、いい刺激に繋がるはずです。

具体的に施策の実施

いくつかの取り組み案が出来上がったら、少しずつアクションを取り始めましょう。

まずは関係する人たち全員がダイバーシティ＆インクルージョンの意味やメリットを理解するところから。理解する前に施策が実施されると、混乱や軋轢に繋がってしまうリスクが高まります。

突然新しい施策を渡されても定着しません。

ダイバーシティ＆インクルージョンのメリットが分かれば、新しい考え方を取り入れられるようになります。

また施策を考えるとあれこれ実施したくなりますが、ある程度時間をかけながら少しずつ浸透させていく方が定着するものです。

焦らずに、着実に進められるようなスケジュール感を意識しましょう。

施策に対するフィードバック

ダイバーシティ＆インクルージョンの施策を始めたら、定期的にフィードバックを受ける機会を準備しましょう。

この取り組みは、一度研修をしたからOKといった簡単な話ではありません。

研修を行い、現場に持ち帰ってもらう。

そのあとに実際に取り組みがなされているのかを確認し、それが数値に反映されてきたかを確認する…と、時間のかかるプロセスです。

また、「始めてみたらこんなトラブルが起きた」「こんなアイディアも出てきた」など現場からの意見がいろいろと出てくるはずです。

それらもしっかりと耳を傾けて、より良い環境が作れるように、必要に応じて軌道修正も加えていきましょう。

まとめ：ますます加速するダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み

「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉を耳にするようになって、そろそろ10年近く経とうとしています。

それまでは「女性活躍推進」という言葉が広がっていましたが、フォーカスすべきは女性だけじゃないよね、という転換期を迎えた頃に、D&Iという言葉が広がり始めました。

グローバル化や人口減という状況の変化は、私たちの仕事や教育現場に大きな変化をもたらそうとしています。

その時に必要なのがダイバーシティ＆インクルージョンという考え方です。

少しずつ働き方改革が進んでいる中で、新型コロナウィルスのパンデミックにより、リモートワークという働き方がニューノーマルとなりました。

このように私たちの暮らしは着々と変化しています。それに伴って、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みは、避けては通れない道。

できるだけ早く、それぞれの現場に適切な方法で、考え方や取り組みを進めていくことが求められています。

下記記事では、ジェンダー問題、LGBTQ＋、多様性をテーマにした映画を紹介しています。