【取り組み事例6選】ジェンダー問題の現状とは？日本と世界の企業の取り組み

性別にかかわらず平等な権利を持てる社会、ジェンダー平等の実現に向けた動きも活発になってきました。

ジェンダー平等については、SDGs（持続可能な開発目標）の5番目の目標にも掲げられています。

しかし、現在でも性暴力や虐待、教育格差といった女性差別の問題が依然として残っている状況です。

世界では、女性の出産を制限する政策もあります。

新疆ウイグル自治区では、1980年ごろから中国の政策によって大規模な強制不妊手術が行われています。

近年のウイグル人弾圧を受けて、ウイグル族出身の元医師の女性が「1日で約80人に強制不妊手術を行ったこともある」と明かしたことから、その酷薄さが明らかになりました。

何をされるか知らされてないまま手術を施されているケースも多いようです。

強制不妊手術は、器具を取り出すのが難しく、感染症やがんを引き起こすおそれがあります。

精神的な病を発症した女性もいるなど、人権侵害にもあたるような行為が当たり前のように行われている実態があります。

SDGsの実現に向けて、目標ではどのような取り組みが行われているのでしょう。

日本政府や企業の取り組み事例と、私たちができるジェンダー平等に向けた取り組みについて紹介します。

SDGsの目標5「ジェンダー平等を実現しよう」とは

SDGsの目標5では、ジェンダー平等の達成と、すべての女性が能力を発揮できる社会の実現が目標に掲げられています。

世界にある女性や女児へのあらゆる差別をなくして、女性が活躍できる社会を構築することが目的です。

ジェンダーとは、性別によって定められた社会的属性や相互関係のことです。

性別を理由に不平等が起こらないことをジェンダー平等といいます。

世界経済フォーラムが2006年以降、毎年発表している「ジェンダーギャップ指数」では、「経済」「健康」「教育」「政治」における4分野において、各国の男女格差や不平等を数値として示しています。

それぞれが自国のジェンダーギャップにおける程度と状況を把握し、課題解決を促すことが目的です。

ただし、「ジェンダーギャップ指数（2021年）」の調査では、日本は対象国156ヶ国のうち120位と、低い順位となっています。

各分野の数値とスコアは以下です。

日本は1990年に男女共同参画社会基本法を施行してから、ジェンダー平等を実現する取組や施策を行ってきました。

実際に、識字率や出生時の男女比率においてはほぼ平等の数値を記録しています。

社会生活においては、ジェンダー平等が保たれていると実感する場面も多いのではないでしょうか。

しかし、世界的に見ると経済、政治分野において大きな課題があります。

特に、女性政治家や女性管理職の少なさについては長らく指摘がされています。

今後は、女性の社会参画や女性の議員、閣僚を増やしていく取組が急務となるでしょう。

関連記事：【SDGs目標5】ジェンダー平等への取り組み～一人一人ができること～

ジェンダー平等の重要性が高まった背景

ジェンダー平等が世界的に意識されはじめたのは、1960年代からです。

当時、国際社会において貧困問題が顕著化し、開発途上国の経済開発が政治的課題となっていました。

しかし、経済開発を進めると、貧困層や子ども・女性に負の影響を与えてしまう現状があったのです。

そこで、開発をすすめていきながら、貧困からの脱却を実現するには、「女性の地位を高めること」「平和や人権尊重など包括的にアプローチしていくこと」が必要不可欠だとされてきました。

1980年代には、「ジェンダーと開発（GAD）」アプローチが始まるなど、格差を生み出す制度や仕組みを変革していく取組が行われ、1995年の第4回世界女性会議においても、女性参加の必要性が示されています。

このような経緯から、国際社会でも、女性の地位向上と男女平等は「社会正義のための重要課題として取り組むべき」とされているのです。

では、SDGsの目標のひとつに、ジェンダー平等が掲げられた理由は何なのでしょうか。

目標が生まれた背景を3つ紹介します。

世界におけるジェンダー問題の現状

ジェンダー平等には、大きく分けて3つの課題があります。

• 女性に対する暴力や虐待
• 男女間の教育格差
• 雇用機会や賃金の不平等

それぞれの項目について、現状と課題を見ていきましょう。

女性に対する暴力や虐待

暴力とは、目に見える身体的暴力のほか、女性に対する威嚇や脅し、強制といった心理（精神的）な暴力など、、女性であるがゆえに苦痛を与えるすべての暴力的行為を指します。 家庭内暴力や夫婦間の暴力、女児への性的虐待、人身売買などです。

このような行為は、女性側に不安や恐怖心を与えるほか、加害者との間に従属関係を形成し、支配されているかのような感覚を与えます。被害者となった女性は、加害者との間に明確な力関係があると認識し、反発できない状況に陥ってしまうのです。

また、以下のような「相手をコントロールする行為」もこのひとつです。

• 家族や友人など、組織から孤立させようとする
• 生活や行動を監視する
• 助けを求める行為を禁止する

国際連合広報センターが発表したデータによると、全世界の15歳から49歳までの女性の35％がパートナーやパートナー以外から身体的虐待や性的暴力を受けているといわれています。

出典：「5　ジェンダー平等を実現しよう」（国際連合広報センター）

ただし、実際はこの数値よりも多くの暴力が存在すると言われています。

それは、被害を受ける女性側が、「これが暴力だ」と認識することが難しいケースがあるためです。

暴力には、明確に悪意を持って相手を害する行為だけではなく、むしろ全く逆の思いをもって苦痛を与えている場合があります。

女性性器切除（FGM）は、少女の健康や権利、幸福を願う女子割礼といわれています。施術を受けた女性は、激しい痛みや高熱を伴い、ときには出血多量で死に至ることもあるそうです。長期的な苦痛を我慢しなければならず、精神的疾患を患うこともあります。

現在、FGMの廃絶のため、多くの団体で情報発信や支援活動をおこなっています。しかし、現地でこのような悲惨な現状があるにもかかわらず、今もアフリカの30ヶ国で行われています。

さらに、最も深刻なのはこの慣習を「存続すべき」との意見が多いことです。

JICAの資料によると、施術を受けた女性のうち、女子割礼に対する意見は以下のようになりました。

単位（％）

出典：「女性に対する暴力の現状と課題」（独立行政法人 国際協力機構国際協力総合研修所）

暴力問題の現状に向き合い、廃絶を目指すには、データだけではなく事実を確認していく必要があります。

目に見えない心理的暴力、悪意のない加害行為、慣習的な暴力行為などのすべてに目を向けていくことが求められています。

男女間の教育格差

日本の教育格差には、3つの意味があります。

• 学校間格差：入学できる学校によって質の高い学習が受けられないこと
• 家庭環境による格差：学習環境や設備が得られず、塾に通えないこと
• 学歴格差：学歴によって進学や就職の機会が与えられないこと

この格差が起こる原因は、以下の3つです。

• 相対的貧困率が高い
• 都市部と地方の格差がある
• 公財政教育支出が少ない

日本の相対的貧困率は15.7％（2009年時点）です。特に、ひとり親家庭の貧困率は50.8％と、約半数が相対的貧困の状態であることが分かります。

この数値は、OECDの加盟国38ヶ国中10番目に高い数値となっています。

出典：「平成26年版子ども・若者白書」（内閣府）

また、都市部と地方における20代の大卒以上の割合は、大都市圏・市部・郡部でそれぞれ10％程度差が開いているというデータがあります。

日本では、生まれ育った地域によっても教育レベルに差があるのです。

出典：「｢都市vs地方｣生まれによる教育格差の深刻度」（東洋経済education）

国の教育投資においても課題があります。

公財政教育支出とは、国や地方公共団体による教育を目的とした支出のことです。

国際比較では、対GDP比でOECD加盟国平均値の1.6%を下回り、調査対象国28ヶ国中27位となっています（2009年時点）。

出典：「平成21年度文部科学白書」（文部科学省）

少子化が進んでいる影響で、どの国も公財政教育支出が増えているなか、日本は政策の方針により減少している状況です。

日本における教育格差は、国の「優先順位」によるところも大きいといえるでしょう。

世界では、文化的慣習、法の整備が行き届いていないことなどの理由により、男女で就学率や進学率に差があります。

国や地域によっては、女性であることを理由に学校への通学が禁止されているところもあるなど、教育に対するアクセス性が大きな課題となっています。

世界の未就学児童数は6,700万人にも上るとされ、その多くはアフリカ西部～中部地域や、中東など、貧困国にみられます。

サハラ以南アフリカでは、5人に1人が就学できていない状況です。

JICAによると識字率のデータは先進工業国で男女ともに100％ですが、発展途上国・後発開発途上国は以下のようになりました。

発展途上国：91％（男）、85％（女）
後発開発途上国：75％（男）、66％（女）

教育が不十分で必要な知識や情報が得られないと、仕事が選べないほか、あらゆるサービス・社会から取り残されることになります。

この負の連鎖を止めるには、背景にある「貧困問題」についても目を向けていく必要があります。

雇用機会や賃金の不平等

性別を理由に雇用機会が均等に与えられず、女性という理由で自分の望む仕事に就けないこともあります。

また、雇用機会の不平等だけでなく、賃金の性別による格差も大きな問題です。

日本でも男女の賃金格差は存在します。

OECD（経済協力開発機構）のデータによると、日本の男女の賃金格差は24.5％で、OECD加盟国の中でも格差の高い国となっています。

出典：「男女平等に向けた歩みは遅すぎるー国際女性デー」（OECD）

賃金格差が生じる要因はさまざまありますが、主に以下の2つが挙げられます。

• 女性の職階が（男性と比べて）低いこと
• 女性の勤続年数が（男性と比べて）短いこと

日本の女性管理職の割合は10.2％（2009年時点）。

アメリカやドイツ、イギリス、スウェーデンでは30％を越えている（2008年時点）ことから、海外と比べても少ないことが分かります。

出典：「男女間の賃金格差解消のためのガイドライン」（厚生労働省）

また、勤続年数の平均は男性で13.4年、女性で9.3年と、約4年の差があることが分かっています。

出典：「令和２年賃金構造基本統計調査の概況」(厚生労働省)

このような、性別を理由にした雇用機会や賃金不平等が世界的に問題視されているのも、ジェンダー平等がSDGsの目標のひとつに掲げられている理由です。

女性の管理職や指導的地位への起用を考えることは、企業側にとってもメリットのあることです。

女性活躍の取り組みを行っていることが評価されるだけでなく、女性の活躍が高い企業ほど、株価指数や業績にポジティブに働くことを示す以下のようなデータもあります。

• 女性取締役を1人以上有する企業は、1人もいない企業と比べて6年間の株式パフォーマンスが26％向上している
• 女性取締役を1人以上有する企業は、1人もいない企業と比べてリーマンショック時に高い業績を残している
• 男女勤続年数格差が小さいほど、利益率が高い　など

出典：「成長戦略としての女性活躍の推進」（経済産業省）

【日本企業】ジェンダー平等を実現させるための取り組み

SDGsの目標5であるジェンダー平等の実現に向けて、日本政府や企業ではさまざまな取り組みが行われています。

具体的な取り組みを見ていきましょう。

雇用条件や待遇を男女平等にする

ジェンダー平等実現のためには、男女間の雇用条件や待遇は平等でなければなりません。

特に、女性は出産後の職場復帰が難しく、待遇などで不利になることがあります。

このような女性を取り巻く労働環境は、ジェンダー平等のために変えていかなくてはなりません。

三井住友トラスト・ビジネスサービス株式会社では、女性のライフスタイルに応じた働き方について積極的な支援を行っています。

結婚や介護に伴う離職を防止するため、勤務地域の変更制度を導入しました。

育児を機に休業した社員へは、復職後も快適に仕事ができるよう、研修制度を充実させています。

日本政府は、ジェンダー平等の現状や分析を行って課題解決に生かせるよう、2016年に女性活躍推進法を施行しました。

同法により、一定以上の規模の企業は、女性活躍に関わる情報の公開を義務付けられています。

関連記事：【2022年4月改正】女性活躍推進法とは？概要や効果をわかりやすく解説

ハラスメント対策をする

SDGsの目標5のターゲットには、公共や私的空間でのあらゆる形態の暴力を排除することが含まれます。

公共や私的空間には、もちろん職場も含まれており、職場内におけるあらゆるハラスメントを排除していくことが大切です。

2020年6月にはパワハラ防止法が施行され、パワハラ防止に関する取り組みも企業側に求められるようになりました。

パワハラ防止法は、パワハラの基準を定め、企業に防止措置を義務付けた法律です。

事業主の講ずるべき防止措置として、パワハラ防止の方針の明確化や周知、相談に対処するための体制の整備、迅速で適切な対応が求められます。

鹿島建設株式会社では、会社の男女比や業界の傾向をふまえ、メンタルヘルス対策に力を入れています。

相談窓口と提携し、ハラスメントの相談を気軽にしやすいよう働きかけています。

また、「ハラスメント」という概念は役員や経営層にはなかなか浸透していないこともあります。

そのため、ハラスメント防止のための各研修を、現場だけでなく管理職に向けても行い、正しい指導の在り方が学べるプログラムを提供しました。

パワハラ同様に、セクハラ防止の対策も重要です。

さまざまな企業で、セクハラ防止のための就業規則での基準の明文化、社内環境の整備、セクハラの相談窓口の設置などが行われています。

関連記事：ジェンダーハラスメントの対策！先入観で話すのはやめよう

女性を管理職に起用する

日本では、女性活躍推進法の制定によって、女性の管理職や指導的地位に就く女性の割合を向上させようと取り組みが行われてきました。

女性を管理職に置くメリットとして、部下のメンタルケアなどコミュニケーションの強化、結束力のあるチームの形成、女性が活躍できることのロールモデルの形成、多様性のある組織の構築、などがあります。

日本アイ・ビー・エム株式会社では、女性の活躍を推進するため「Japan Women’s Council（JWC）」活動をしています。

2000年以降の取り組みにより、新卒の女性比率を4割まで引き上げています。

現在、2024年末までに女性管理職比率を22%にする数値目標を掲げました。

また、企業の女性役員割合を3割に引き上げることを目的とした「30％club」に参加している企業もあります。

30％clubは2010年にイギリスで創設されたグローバルキャンペーンで、現在は日本を含む14ヶ国・地域が加盟しています。

諸外国と比較すると、日本はまだまだ女性管理職の割合が低いです。

女性管理職の登用を進める企業も増えてきましたが、さらなる努力が求められています。

教育の機会を男女平等にする

性別を理由に、高度教育を受けられなかったり、将来の選択肢が狭められたりすることは、ジェンダー平等の実現のためにはなくしていかなくてはなりません。

男女が平等に教育を受けられる機会を得られることが大切です。

日本では、性別にかかわらず社会活動に参画する責任をもち、ひとり一人が自由な自己実現をおこなうための機会をつくるなど、学校における教育課程や進路指導の見直しが行われています。

具体的には以下のような工夫が行われています。

• 男女の役割分担意識を与えないようにする
• 自ら進路を選択する能力を身につけさせる
• 総合的な学習の時間などで育児体験学習や福祉体験学習を行う
• 情報教育を推進する
• 男女平等教育を行う　など

女性が働きやすい制度を整備する

女性が出産後や育児中も含めて働きやすいよう、社内環境を整備することも重要です。

育児休暇取得中の女性が、早期復帰できるようにするため、様々な取り組みが行われています。

託児所の整備、リモートワークの導入など、育児や家事を行いながら女性が働ける環境づくりが、大企業などを中心に進められています。

株式会社資生堂では、以下のような制度を導入しています。

• 時短勤務
• 看護休暇
• 企業内保育所
• 産前・産後休暇
• 育児休暇（男性・女性）
• ベビーシッター

また、女性が働きやすい環境づくりも大切ですが、日本国内においては、まだまだ女性の育児や家事などの分担割合が大きいことも課題です。

女性に負担がかかりすぎている状況を改善するため、育児休暇については父親も取得できるように法整備が進められてきました。

しかし、父親の育児休暇の取得は、主要国と比べるとまだまだ高くありません。

男性がさらに育児休暇を取得しやすくするため、夫婦での育児休暇の取得延長をはじめとした育児・介護休業法の改正が行われ、2022年4月1日から段階的に施行されることになりました。

株式会社資生堂は、国際女性機関（UN Women）発の「HeForShe」の取り組みにも参加しています。

これは、ジェンダー平等は性別に関係なく、相互的に尊重しあうことで実現していくべきとして、男性も含めた取り組みを推進するものです。

この考えに基づいて職場環境を整えることが、ジェンダー平等の実現においても大切といえるでしょう。

【海外企業】ジェンダー平等を実現させるための取り組み

ジェンダー平等は女性だけの問題ではありません。

海外では、人種や性別を越えた取り組みも進んでいます。

次に、海外企業の事例についても取り上げます。

マイノリティを受け入れる

SDGsが意味するジェンダーは、男女という身体的な性別に限った話ではないです。

目標の中では、女性や女児という言葉が登場するものの、女性への差別を切り取って表現しているわけでもありません。

もっと広い意味でのジェンダーを意味しています。

つまり、LGBTQ（心と体の性が違う人などの性別に関するマイノリティを表した言葉）やハンディキャップを持つ人など、弱い立場になりやすい人も平等に扱われるべきということです。

私たちには、マイノリティを理解し、受け入れる心構えが求められます。

アメリカン航空では、同性のパートナーへ家族手当を支給したり、会員制ラウンジで同性パートナーも「配偶者」メンバーシップが購入できる制度を導入したりと、LGBTQを尊重した福利厚生を取り入れています。

関連記事：【今知りたいSDGsとLGBTQ＋】LGBTQ＋と話題のワードSOGIについて

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する

ダイバーシティは異なる背景を持つ多様な人材、インクルージョンは多様性を認め合い組織として一体化していくことを表します。

多様な人材が集まるだけでなく、お互いに認め合い、受け容れ合うことで組織に人材が定着することから、ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方を身につけることは大切です。

P&Gでは、「EQUALITY＆INCLUSION」（平等な機会とインクルーシブな世界の実現）をビジョンに掲げています。

具体的な取組としては、求人募集にオンラインシステムを使用し、80ヵ国に住む誰でも応募できる仕組みを取り入れています。

さらに、社員が女性や黒人、LGBTQ、障害者などを支援するアフィニティグループを形成しており、全社でそのネットワークを支援しています。

まとめ

世界におけるジェンダー問題には、女性に対する暴力・虐待や男女間の教育格差、また雇用機会の不平等など複数存在します。

これらは、顕在化していないデータも存在し、被害者が問題と捉えていない場合もあります。

解決に向かうには数字だけではなく事実を捉える冷静さも必要でしょう。

日本企業では、女性の働きやすさに積極的に取り組む企業も多くあります。

ただし、ジェンダーギャップ指数は未だ低いです。

一過性の支援とならないよう、全社を巻き込んだ意識改革から始めていく必要があります。